- La théorie des deux facteurs (également connue sous le nom de théorie de la motivation et de l’hygiène de Herzberg) soutient que la satisfaction et l’insatisfaction au travail existent sur deux continuums différents, chacun avec son propre ensemble de facteurs.
- Cette théorie contredit la vision traditionnelle de la satisfaction au travail, selon laquelle la satisfaction et l’insatisfaction au travail sont interdépendantes.
- Herzberg et ses collaborateurs ont examiné quatorze facteurs liés à la satisfaction au travail dans leur étude initiale, les classant en facteurs hygiéniques ou motivationnels. Les facteurs de motivation augmentent la satisfaction au travail, tandis que les facteurs d’hygiène préviennent l’insatisfaction au travail.
- Bien que largement remplacée par de nouvelles théories de la motivation dans le monde universitaire, la théorie de la motivation à deux facteurs continue d’influencer la théorie populaire du management et la méthodologie des études dans certaines régions du monde.
Qu’est-ce que la théorie des deux facteurs ?
La théorie de la motivation à deux facteurs, également connue sous le nom de théorie de la motivation et de l’hygiène de Herzberg ou théorie à deux facteurs, soutient qu’il existe sur le lieu de travail des ensembles distincts de facteurs qui s’excluent mutuellement et qui sont à l’origine de la satisfaction ou de l’insatisfaction au travail (Herzberg, 1966 ; 1982 ; 1991 ; Herzberg, Mausner, & Snyderman, 1959).
En général, ces facteurs qui encouragent la satisfaction au travail sont liés à l’épanouissement et à la réalisation de soi.
La théorie de la motivation à deux facteurs est devenue l’un des cadres théoriques les plus couramment utilisés dans la recherche sur la satisfaction au travail (Dion, 2006).
Pour Herzberg, les facteurs de motivation assurent la satisfaction au travail, tandis que l’absence de facteurs d’hygiène engendre l’insatisfaction au travail.
Les principaux chercheurs en motivation du milieu du XXe siècle – Maslow (1954), Herzberg, Vroom (1964), Alderfer (1972), McCalland (1961) et Locke et al. (1981) – ont élaboré des recherches qui, selon Basset-Jones et Lloyd, peuvent être divisées en deux théories de la motivation : la théorie du contenu et la théorie du processus.
Les théories du contenu, comme celle de Herzberg et al. (1959), supposent une interaction complexe entre les facteurs internes et externes et explorent la manière dont les gens réagissent à différents stimuli internes et externes.
Quant aux théories du processus, telles que celle de Vroom (1964), elles examinent comment des facteurs internes à la personne conduisent à différents comportements.
L’approche de Frederick Herzberg
Frederick Herzberg et ses deux collaborateurs, Mausner et Snyderman, ont développé la théorie de la motivation et de l’hygiène dans leur ouvrage Motivation to Work.
Influencé par la hiérarchie des besoins de Maslow (Jones, 2011), Herzberg a conclu que la satisfaction et l’insatisfaction ne pouvaient pas être mesurées de manière fiable sur le même continuum et a mené une série d’études dans lesquelles il a tenté de déterminer quels facteurs dans les environnements de travail provoquaient la satisfaction ou l’insatisfaction.
Herzberg et ses collègues ont étudié l’impact de quatorze facteurs sur la satisfaction et l’insatisfaction au travail en termes de fréquence et de durée de l’impact (Bassett-Jones et Lloyd, 2005).
Dans la première de ces études, Heizberg a demandé à 13 ouvriers, employés de bureau, contremaîtres, ingénieurs d’usine et comptables de décrire en détail des situations dans lesquelles ils se sentaient exceptionnellement bien ou mal dans leur travail (Robbins et Judge, 2013).
En général, les répondants, lorsqu’ils décrivaient des situations où ils se sentaient bien dans leur travail, citaient des facteurs intrinsèques à leur travail, tandis que ceux qui décrivaient des situations où ils se sentaient mal dans leur travail citaient des facteurs extrinsèques.
Herzberg (1959) considère deux facteurs qui peuvent augmenter ou diminuer la satisfaction au travail : l’hygiène et la motivation.
Alors que les facteurs d’hygiène sont liés au « besoin d’éviter les désagréments », les facteurs de motivation conduisent plus directement à la satisfaction au travail en raison du « besoin de l’individu de s’épanouir et de se réaliser »
La vision traditionnelle de la satisfaction au travail implique que la satisfaction et l’insatisfaction au travail existent sur le même continuum ; les employés qui n’ont pas de raisons d’être satisfaits de leur travail doivent être insatisfaits (Robbins et Judge, 2013).
Toutefois, les facteurs d’hygiène et de motivation sont distincts. Pour Herzberg, le contraire de la satisfaction au travail n’est pas l’insatisfaction au travail, mais l’absence de satisfaction au travail. Inversement, le contraire de l’insatisfaction au travail est l’absence d’insatisfaction au travail (Kacel et al., 2005).
Ces deux continuums distincts de la satisfaction au travail et de la satisfaction professionnelle confirment la possibilité qu’une personne puisse être satisfaite de certains aspects de son travail et mécontente d’autres.
De manière peut-être plus pessimiste, cela implique également que le simple fait d’éliminer les « insatisfacteurs » ne conduirait pas nécessairement à la satisfaction au travail autant qu’à l’apaisement (concepts motivationnels).
Ces « facteurs de satisfaction » (facteurs de motivation) et « facteurs d’insatisfaction » (manque de facteurs d’hygiène) sont dynamiques, en interaction constante, fortement sujets au changement et relatifs à l’employé (Misener et Cox, 2001).
Certains facteurs de satisfaction ou d’insatisfaction peuvent être plus importants que d’autres en fonction du contexte personnel et professionnel.
Selon Herzberg, le fait que les facteurs d’insatisfaction l’emportent ou non sur les facteurs de satisfaction permet de prédire si les salariés trouvent leur travail intéressant et agréable et s’ils sont susceptibles de rester à leur poste actuel (Kacel et al., 2005).
Facteurs de motivation
Herzberg et al. (1959) affirment que les facteurs de motivation sont nécessaires pour améliorer la satisfaction au travail.
Selon Herzberg, ces facteurs de motivation sont intrinsèques à l’emploi et conduisent à la satisfaction au travail parce qu’ils satisfont les besoins de croissance et d’accomplissement personnel (Herzberg, 1966).
Dans son article original, Herzberg examine 14 facteurs de motivation et d’hygiène, dont il existe des exemples notables :
- L’avancement: Herzberg définit l’avancement comme le statut ou la position ascendante et positive d’une personne sur un lieu de travail, tandis qu’un statut négatif ou neutre au travail représente un avancement négatif (Alshmemri et al., 2017, 2017).
- Le travail lui-même: Le contenu des tâches professionnelles peut avoir un impact positif ou négatif sur les employés.La difficulté du travail et le niveau d’engagement peuvent avoir un impact considérable sur la satisfaction ou l’insatisfaction au travail (Alshmemri et al., 2017, 2017).
- Possibilité de croissance : Les possibilités de croissance existent dans la même veine que l’auto-actualisation de Maslow ; il s’agit d’opportunités pour une personne de connaître une croissance personnelle et une promotion sur le lieu de travail.La croissance personnelle peut se traduire par une croissance professionnelle, des opportunités accrues de développer de nouvelles compétences et techniques, et d’acquérir des connaissances professionnelles (Alshmemri et al., 2017, 2017).
- Responsabilité: La responsabilité englobe à la fois les responsabilités détenues par l’individu et l’autorité qui lui est accordée dans son rôle.Les gens éprouvent de la satisfaction à se voir confier la responsabilité et l’autorité de prendre des décisions. À l’inverse, une inadéquation entre les responsabilités et le niveau d’autorité affecte négativement la satisfaction au travail (Alshmemri et al., 2017, 2017).
- Reconnaissance: Lorsque les employés sont félicités ou récompensés pour avoir atteint des objectifs ou produit un travail de qualité, ils reçoivent de la reconnaissance.La reconnaissance négative implique des critiques ou des reproches pour un travail mal fait (Alshmemri et al., 2017, 2017).
- Réalisation: L’accomplissement positif peut impliquer, par exemple, l’achèvement d’une tâche difficile dans les délais, la résolution d’un problème lié au travail ou l’obtention de résultats positifs grâce à son travail.L’accomplissement négatif comprend l’incapacité à progresser au travail ou une mauvaise prise de décision liée au travail (Alshmemri et al., 2017, 2017).
Les facteurs d’hygiène de Herzberg
Les facteurs d’hygiène sont ceux qui diminuent l’insatisfaction au travail. Herzberg, Mausner et Snyderman ont utilisé le terme « hygiène » comme « hygiène médicale…[qui] vise à éliminer les risques sanitaires de l’environnement » (1959 ; Alshmemri et al., 2017).
Herzberg affirme également que les facteurs d’hygiène sont extrinsèques au travail et fonctionnent dans « le besoin d’éviter les désagréments » (Herzberg, 1966).
Les facteurs d’hygiène, plutôt que d’être liés au contenu de l’emploi en lui-même, ont tendance à être liés à des facteurs contextuels tels que les relations interpersonnelles, le salaire, les politiques de l’entreprise et l’administration, les relations avec les superviseurs et les conditions de travail :
- Relations interpersonnelles: Les relations interpersonnelles impliquent les relations personnelles et professionnelles entre un employé et ses supérieurs, ses subordonnés et ses pairs. Cela peut se manifester, par exemple, par des interactions liées au travail ainsi que par des discussions sociales à la fois dans l’environnement de travail et pendant les pauses informelles.
- Lesalaire: Le salaire comprend les augmentations de salaire et les attentes négatives non satisfaites en matière d’augmentation de salaire (Alshmemri et al., 2017).
- Politiques et administration de l’entreprise: Les politiques et l’administration de l’entreprise comprennent des facteurs tels que la mesure dans laquelle l’organisation de l’entreprise et les politiques et directives de gestion sont claires ou peu claires.Par exemple, un manque de délégation d’autorité, des politiques et procédures vagues et la communication peuvent conduire à l’insatisfaction au travail (Alshmemri et al., 2017).
- Supervision: La supervision implique les jugements d’un employé sur la compétence ou l’incompétence et l’équité ou l’injustice du superviseur ou de la supervision.Par exemple, cela pourrait inclure la volonté d’un superviseur de déléguer des responsabilités ou d’enseigner et sa connaissance du travail.Un leadership et une gestion médiocres peuvent diminuer l’insatisfaction au travail (Alshmemri et al., 2017).
- Conditions de travail: Enfin, les conditions de travail concernent l’environnement physique de l’emploi et le fait qu’il soit bon ou mauvais.Les facteurs conduisant à un espace de travail bon ou mauvais peuvent concerner la quantité de travail, l’espace, la ventilation, les outils, la température et la sécurité (Alshmemri et al., 2017).
Exemples
Soins infirmiers
Les études empiriques sur la satisfaction professionnelle des infirmières, comme celles de Kacel et al. (2005) et de Jones (2011), soutiennent la théorie motivation-hygiène de Herzberg en affirmant que les facteurs d’hygiène sont moins importants pour la satisfaction professionnelle, tandis que les facteurs de motivation conduisent à la satisfaction professionnelle (Alshmemri et al., 2017).
Dans l’une de ces études, Kacel et al. (2005) ont utilisé la théorie de Herzberg comme cadre pour étudier qualitativement la satisfaction au travail chez 147 infirmières praticiennes dans le Midwest des États-Unis.
Kacel et al. ont remarqué une étude de Koelbel, Fuller et Misener (1991) qui suggère que les infirmières deviennent souvent infirmières praticiennes en raison de l’insatisfaction que leur procure leur poste d’infirmière salariée et du désir d’utiliser leurs capacités au maximum de leur potentiel – pour satisfaire ce que Herzberg appellerait les facteurs de motivation.
Selon Kacel, les infirmières deviennent infirmières praticiennes en raison des défis et de l’autonomie qu’offre ce rôle (2005).
Les chercheurs ont conçu la Misener Nurse Practitioner Job Satisfaction Scale (Misner et Cox, 2001). Il s’agit d’un questionnaire de 44 questions portant sur six des facteurs de motivation et d’hygiène de Herzberg : la collégialité, l’autonomie, l’interaction professionnelle sociale et communautaire, la croissance professionnelle, le temps et les avantages et la rémunération (Kace et al., 2005).
L’étude décrit les facteurs les plus fortement associés à la satisfaction et à l’insatisfaction et révèle que les politiques salariales et administratives, en particulier, influencent l’insatisfaction professionnelle des infirmières (Kacel et al., 2005).
Satisfaction professionnelle des cadres moyens en Inde
Bien que fortement critiquée, la théorie de la motivation et de l’hygiène de Herzberg continue d’influencer considérablement la méthodologie actuelle, en particulier dans plusieurs études modernes sur le lieu de travail en Asie (Robbins et Judge, 2013).
Vijayakumar et Saxena (2015) ont mené l’une de ces études en Inde. Pour tenter de répondre à la controverse sur la question de savoir si la compensation monétaire motive une mauvaise hygiène, les chercheurs ont utilisé un questionnaire pour demander à 144 cadres moyens quels étaient les facteurs qui influençaient le plus leur satisfaction au travail.
En fin de compte, les chercheurs ont conclu que la satisfaction au travail était surtout déterminée par le contenu du travail, le contexte organisationnel, les récompenses et les conditions de travail, la rémunération monétaire étant un facteur tout à fait distinct (Vijayakumar et Saxena, 2015).
L’heuristique PLAY et la théorie de Herzberg appliquées aux jeux vidéo
Straat et Warpefelt (2015) ont appliqué la théorie de Herzberg à l’heuristique PLAY de Desurvire et Wiberg (2009) en considérant les facteurs d’hygiène comme garantissant une expérience de jeu fonctionnelle et agréable.
En général, Straat a constaté que les jeux vidéo jugés de faible qualité – avec une note moyenne basse sur un site web d’évaluation populaire – avaient tendance à présenter davantage de problèmes de conception de l’utilisabilité ; toutefois, les utilisateurs avaient tendance à exprimer davantage d’opinions sur l’esthétique, la narration ou le scénario du jeu que sur les problèmes d’utilisabilité dans leurs évaluations (Straat et Verhageen, 2014).
L’heuristique PLAY, développée par Desurvire et Wiberg (2009), énumère plusieurs facteurs dans des catégories telles que le gameplay, l’immersion émotionnelle, la facilité d’utilisation et la mécanique du jeu.
Cette heuristique comprend des facteurs tels que « les joueurs se sentent en contrôle », « les objectifs du jeu sont clairs » et « il existe un lien émotionnel entre le joueur et le monde du jeu », qui correspondent aux facteurs du lieu de travail d’Herzberg.
Les chercheurs ont ensuite classé chaque élément de cette heuristique en facteur hygiénique ou motivationnel en fonction des réponses des participants (Straat et Warpefelt, 2015).
Évaluation critique
La théorie des deux facteurs n’a pas été bien étayée par la recherche. En général, les critiques de la théorie se concentrent sur la méthodologie et les hypothèses de Herzberg.
Les critiques ont également noté que si les facteurs d’hygiène et de motivation sont d’égale importance pour une personne, les deux devraient être capables de motiver les employés (Robbins et Judge, 2013).
Herzberg a mené ses recherches sur la théorie de la motivation formative à une époque où les organisations avaient tendance à être rigides et bureaucratiques. Lorsque les organisations se sont éloignées de la production de masse et se sont tournées vers l’innovation, de nouvelles théories de la motivation, telles que celles fondées sur le behaviorisme, ont vu le jour (Bassett-Jones et Lloyd, 2005).
Les résultats de Herzberg ont donné lieu à un grand nombre d’études de réplication. Celles qui utilisent la méthodologie de Herzberg – le cadre de l’incident critique – sont cohérentes avec ses résultats originaux, tandis que les recherches qui utilisent des méthodes telles que les enquêtes soutiennent l’idée traditionnelle selon laquelle la satisfaction et l’insatisfaction au travail existent sur le même continuum (Bassett-Jones et Lloyd, 2005).
Peu après la publication de Motivation at Work, Vroom (1964) a formulé une critique notable de ce phénomène : les gens seraient naturellement enclins à protéger leur ego lorsqu’on leur demande de se souvenir de bons et de mauvais moments au travail, attribuant ainsi les bons moments à leurs réalisations et capacités personnelles et les mauvais moments au travail (Basset-Jones et Lloyd, 2005).
Ainsi, dans l’étude qualitative originale de Herzberg impliquant environ 200 participants, il est possible que les participants aient été biaisés lorsqu’ils pensaient à des moments du passé où ils se sentaient bien ou mal dans leur travail.
Néanmoins, les critiques ont eu du mal à comprendre comment la méthodologie de Herzberg pouvait produire des résultats aussi cohérents.
Néanmoins, les critiques ont continué à attribuer les résultats de Herzberg à des facteurs tels que le biais de désirabilité sociale (Wall, 1973) et la personnalité (Evans et McKee, 1970).
